Waarom dezelfde verandering bij de ene groep energie oproept en bij de andere onzekerheid, weerstand of afwachtend gedrag
Kennisbankartikel
Mensen willen niet veranderd worden
Verandering is voor organisaties vaak noodzakelijk. Een nieuwe strategie, een reorganisatie, digitalisering, een andere manier van werken of een nieuwe organisatiestructuur moet de organisatie verder helpen.
Maar mensen veranderen niet allemaal op dezelfde manier. De één ziet vooral kansen en wil direct aan de slag. De ander vraagt zich af wat er gaat gebeuren. Een derde wil eerst weten wat de verandering precies betekent. Weer een ander vraagt zich af waarom er überhaupt iets moet veranderen.
De verandering is hetzelfde. De beleving niet. Achter die verschillende reacties schuilen vaak verschillende drijfveren.
Een belangrijk uitgangspunt bij ieder veranderproces is eenvoudig:
Mensen willen niet veranderd worden.
Mensen willen begrijpen wat er gebeurt, wat de verandering voor hen betekent en welke invloed zij daarop hebben. Ze willen weten wat ze behouden, wat er verandert en waar ze aan toe zijn.
Daarom roept verandering bijna altijd emoties op. Soms is dat enthousiasme. Soms nieuwsgierigheid. Maar ook onzekerheid, boosheid, frustratie, terughoudendheid of weerstand. Niet omdat mensen per definitie tegen verandering zijn, maar omdat verandering raakt aan wat zij belangrijk vinden.
Wanneer drijfveren onder druk komen te staan
Een veranderproces begint meestal met een rationele aanleiding. Er is een probleem, een nieuwe strategie, een kans of een noodzaak om iets anders te gaan doen. Maar voor medewerkers verandert er meer dan alleen een proces of structuur. Verandering kan raken aan wat zij belangrijk vinden: zekerheid, invloed, positie, resultaat, verbinding, duidelijkheid of hun beeld van de toekomst.
Verandering roept verschillende reacties op
Wanneer een verandering raakt aan wat iemand belangrijk vindt, kan de oorspronkelijke drijfveer onder druk komen te staan. De energie die normaal helpt om in beweging te komen, kan dan omslaan in gedrag dat het veranderproces juist vertraagt en tegenwerkt.
PAARS
Angst
van zorgzaam zijn naar argwaan hebben en angstig zijn
Paars zoekt veiligheid, geborgenheid en continuïteit. Wanneer een verandering onzekerheid veroorzaakt, kan Paars onder druk komen te staan. Mensen worden voorzichtiger, argwanend of angstig. Ze houden zich vast aan wat vertrouwd is en vragen zich af wat de verandering voor hen betekent.
"Kunnen we de nieuwe situatie wel vertrouwen?"
"Wat raken we kwijt?"
“Hoe weet ik dat het goed komt?”
ROOD
Boos worden
van tempo en doorpakken maken naar boos worden en strijd leveren
Rood staat voor actie, doorpakken en kracht. Wanneer mensen het gevoel krijgen dat hun plek of autonomie wordt beperkt, kan deze energie omslaan in defensief of agressief gedrag. Mensen gaan de strijd aan, verdedigen hun plek of wijzen naar anderen.
"Wie heeft dit besloten?"
"Waarom wordt er niet naar ons geluisterd?"
“Dan zullen we zelf actie moeten ondernemen.”
BLAUW
Minimale doen
van je werk goed willen doen naar alleen wat je moet doen
Blauw zoekt duidelijkheid, kwaliteit en rechtvaardigheid. Wanneer afspraken, processen en verantwoordelijkheden onduidelijk worden, kan blauw terugvallen op regels en formele afspraken. Mensen beperken zich tot hun taak en doen vooral wat expliciet van hen wordt gevraagd.
"Dat hoort niet bij mijn taakomschrijving."
"Ik doe alleen wat er is afgesproken."
“Laat eerst maar duidelijk worden wie hiervoor verantwoordelijk is.”
ORANJE
Afwachten
van initiatief nemen naar terughoudend afwachten
Oranje kijkt naar kansen, groei en resultaten. Wanneer de toekomst onzeker wordt en niet duidelijk is waar succes te behalen valt, kan oranje voorzichtiger worden. Mensen steken minder snel hun nek uit, nemen minder initiatief en wachten af tot duidelijk wordt welke kant het opgaat.
"Laten we eerst maar kijken hoe dit uitpakt."
“Ik wacht wel even af wat er besloten wordt.”
GROEN
Klagen
van betrokken zijn naar klagen en ontevredenheid uiten
Groen richt zich op mensen, samenwerking en verbinding. Wanneer mensen zich onvoldoende gehoord, betrokken of gewaardeerd voelen, kan deze betrokkenheid omslaan in frustratie. Mensen gaan benoemen wat er niet goed gaat, uiten hun ontevredenheid en blijven aandacht vragen voor de menselijke kant van de verandering.
"Er wordt niet naar ons geluisterd."
"Ze begrijpen niet wat dit met mensen doet."
“Waarom wordt hier zo weinig rekening mee gehouden?”
GEEL
Kritiek leveren
van actief meedenken naar kritiek leveren en cynisch doen
Geel zoekt begrip, verbanden en nieuwe perspectieven. Wanneer een verandering onvoldoende logisch voelt of wanneer er geen ruimte is om kritisch mee te denken, kan deze kracht omslaan in cynisme. Mensen gaan vooral benadrukken waarom iets niet gaat werken, welke risico's over het hoofd worden gezien en waarom de gekozen oplossing niet klopt.
"Ze hebben duidelijk niet goed nagedacht over de gevolgen."
“Dit probleem lossen we hier echt niet mee op.”
“Er wordt weer naar een oplossing gezocht voordat het probleem goed is begrepen.”
De zes kleuren laten zien dat hetzelfde veranderproces heel verschillende reacties kan oproepen. Wat aan de buitenkant wordt gezien als weerstand, afwachten, boosheid of kritiek, kan vanuit de drijfveren van mensen een begrijpelijke reactie zijn op wat zij in de verandering ervaren. Daarmee verschuift de vraag van:
“Waarom werken deze mensen niet mee?”
naar:
“Wat maakt dat deze groep zo reageert?”
Daarmee wordt inzicht in drijfveren een basis om niet alleen beter te begrijpen wat er gebeurt, maar ook om het veranderproces gerichter te sturen (of weer in gang te trekken).
Van inzicht naar gericht handelen
Traditionele veranderanalyses kijken vaak naar wat er gebeurt: waar is weerstand, welke groepen lopen achter en waar neemt het draagvlak af? RealDrives voegt daar een andere vraag aan toe:
Kunnen we vooraf inschatten waar bepaalde reacties waarschijnlijk zullen ontstaan?
Door de drijfveren van groepen in kaart te brengen, ontstaat inzicht in wat voor hen belangrijk is en waar een verandering mogelijk spanning oproept.
RealDrives Analytics maakt deze verschillen zichtbaar op het niveau waarop een veranderproces daadwerkelijk plaatsvindt: binnen groepen, teams, locaties en organisatieonderdelen. Daarmee kijk je niet alleen naar het gemiddelde beeld van de organisatie, maar juist naar de verschillen tussen groepen die ieder op hun eigen manier op verandering kunnen reageren.
Daarmee kun je vooraf inschatten:
- welke groepen waarschijnlijk behoefte hebben aan zekerheid;
- waar behoefte aan duidelijkheid of perspectief groot is;
- waar energie en initiatief voor de verandering aanwezig zijn;
- waar weerstand of afwachtend gedrag waarschijnlijker is;
- welke groepen mogelijk extra aandacht nodig hebben;
- en waar ambassadeurs of trekkers van de verandering kunnen worden gevonden.
Maar het inzicht gaat verder dan alleen vooraf inschatten. Als je weet waar bepaalde reacties kunnen ontstaan, kun je er ook proactief op handelen. Je kunt per groep bepalen wat nodig is om beweging te creëren: meer zekerheid bieden, extra duidelijkheid geven, ruimte creëren voor invloed of juist de aanwezige veranderenergie benutten.
Daarmee verschuift de aanpak van reageren op weerstand naar vooruitkijken, gericht interveniëren en beweging creëren.
Data laat zien waar verschillen zitten. Drijfveren helpen begrijpen wat die verschillen betekenen. RealDrives Analytics helpt bepalen waar en hoe je in het veranderproces het verschil kunt maken.
💡 Van veranderdata naar veranderkracht
Een veranderproces hoeft niet overal op dezelfde manier te worden aangepakt. Met RealDrives Analytics zie je vooraf welke groepen waarschijnlijk anders reageren, waar veranderenergie aanwezig is en waar risico's op weerstand ontstaan. Daarmee kun je interventies gerichter ontwerpen, capaciteit inzetten waar die het meeste effect heeft en voorkomen dat je pas in actie komt wanneer weerstand al zichtbaar is. Zo vergroot je de kans dat mensen niet alleen begrijpen waarom verandering nodig is, maar ook daadwerkelijk in beweging komen.
